El Covid-19 y sus Implicaciones Laborales en México

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Fotografía: https://www.telesurtv.net/

La pandemia de COVID-19 dio lugar a que las autoridades dictasen Acuerdos, que han tenido efectos significativos en el ámbito laboral. Para abordarlos, explicaremos en primer lugar, cuales fueron esas medidas ordenadas por la autoridad, para luego exponer sus efectos y previsiones recomendables, tanto para las empresas que debieron paralizar sus actividades, como para las que continúan activas.

  1. Acuerdos del Consejo de Salubridad General y de la Secretaría de Salud

El Consejo de Salubridad General, que es la máxima autoridad administrativa en materia de salud, en términos del artículo 73 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, publicó el día 30 de marzo de 2020 en el Diario Oficial de la Federación (DOF), el Acuerdo por el cual declaró “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor”, a la epidemia de enfermedad generada por el virus SARS-CoV2 (COVID-19).

Con fundamento en dicha declaratoria, la Secretaría de Salud dio a conocer el día 31 de marzo en el DOF, un Acuerdo por el que estableció las acciones extraordinarias para atender la emergencia sanitaria generada por el COVID-19 siguientes:

  1. Ordenó la suspensión inmediata del 30 de marzo al 30 de abril,de las actividades no esenciales, para mitigar la dispersión, transmisión, complicaciones y muerte por COVID-19 en la población residente en el territorio nacional.
  2. Determinó cuales actividades son consideradas esenciales, y por tanto quedan exceptuadas de la orden de suspensión.
  3. Exhortó a la población residente en el territorio mexicano, y a la que arribe desde el extranjero y que no labore en actividades esenciales, a cumplir resguardo domiciliario corresponsable o voluntario. El personal esencial de interés público podrá presentarse voluntariamente a trabajar.
  4. Estableció que, una vez finalizado el periodo de vigencia de las medidas referidas, las autoridades emitirán los lineamientos para un regreso ordenado, escalonado y regionalizado, a las actividades laborales, económicas y sociales
  5. Pospuso hasta nuevo aviso, todos los censos y encuestas a realizarse en el territorio nacional, que impliquen movilización e interacción física entre las personas.
  6. Señaló que las medidas deben aplicarse, con estricto respeto a los derechos humanos de todas las personas.
  7. Suspensión de actividades no esenciales

La primera confusión que surgió ante este Acuerdo, desde la perspectiva jurídico-laboral, es si se trataba o no de la “Declaratoria de Contingencia Sanitaria” prevista en la Ley Federal del Trabajo (LFT), específicamente, la que ordena la suspensión general/colectiva de labores o trabajos (arts. 42-Bis, 427, fracc. VII y 429, fracc. IV).

La suspensión de la relación de trabajo por contingencia sanitaria se incorporó a la LFT, en su reforma de 2012. Y obedeció a una necesidad que percibió el legislador, derivada de la situación que atravesó México en el año 2009, por la pandemia de la Influenza A H1N1. Sin embargo, resultó inoperante ante la actual pandemia del COVID-19, por las razones que explicamos a continuación.

Cuando se materializa la contingencia sanitaria de la ley laboral, se suspende la relación de trabajo sin que el patrón requiera autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, deja de estar obligado a pagar el salario a sus trabajadores, pero debe pagarles una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día de suspensión, sin que ésta pueda exceder de un mes (art. 429, fracc. IV, LFT).

El Salario Mínimo General Vigente en México es de 3,696.6 pesos mensuales (123.22 pesos diarios), y en la Zona Libre de la Frontera Norte, de 5,566.8 pesos mensuales (185.56 pesos diarios). Con una tasa de cambio aproximada de 24.09 pesos por dólar, según estimaciones de Banco de México.[1]

El Acuerdo de la Secretaría de Salud, sin embargo, no hizo referencia a una “contingencia sanitaria”, sino a una “emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor”. Acercándose más a otro supuesto contemplado en la LFT, que es el de suspensión colectiva de las relaciones de trabajo por fuerza mayor, que implica la indemnización a los trabajadores de un mes de salario.  Sin embargo,  se trata de una causal que requiere la aprobación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, que para la fecha del Acuerdo se encontraban inactivas (LFT, artículos 427, fracción I, 429, fracción I y 430).

Ante la avalancha de dudas planteadas al respecto, las propias autoridades administrativas se encargaron de descartar en sus intervenciones en los medios que se tratara del supuesto de “contingencia sanitaria” de la LFT; y que, por lo tanto, no procedía el pago de salario mínimo, sino de salario íntegro.

La situación anterior, naturalmente, proporciona seguridad a los trabajadores, sabiendo que van a contar con su salario íntegro o una indemnización equivalente a su salario íntegro, durante un mes de suspensión de labores. No obstante, para la gran mayoría de las empresas, que son pequeñas y medianas, pagar estos salarios cuando no están a su vez percibiendo ganancias y deben continuar pagando impuestos entre otras cargas, es muy gravoso, y en muchos casos, imposible.

Por esa razón para aquellas empresas, cuya capacidad económica les impide cumplir con el pago de ese salario íntegro durante un mes, recomendamos acordar con sus trabajadores, individual o colectivamente, una modificación de las condiciones de trabajo, en los términos de la LFT, y bajo la premisa de que las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad (arts. 31 y 33, LFT). Sería una modificación pactada de condiciones laborales, que permita a los trabajadores percibir ingresos y a la empresa sobrevivir, de acuerdo con sus posibilidades.

De hecho, algunas Juntas de Conciliación y Arbitraje que habían suspendido sus labores con motivo de la epidemia generada por COVID-19, comenzaron a habilitar días y horas hábiles, para la celebración de convenios de modificación de condiciones de trabajo.

En épocas de crisis como la presente, es fundamental proteger tanto el ingreso de los trabajadores, como la fuente de empleo y los puestos de trabajo. Así, que hay adoptar soluciones que permitan un equilibrio entre todos estos objetivos. A tales efectos, sería fundamental que el Gobierno contribuyera tanto con apoyos sociales para los trabajadores, como con incentivos fiscales y laborales para las empresas que han tenido que detener su actividad, acordes con la magnitud de la situación.

Otro aspecto para resaltar del Acuerdo de la Secretaría de Salud es que ordenó la suspensión “inmediata” de las actividades no esenciales. Sin embargo, existen áreas productivas que no pueden detenerse con esa inmediatez, porque su naturaleza o las maquinarias, equipos y artefactos que utilizan no lo permiten. Lo cual también causó desconcierto. Pero el día 6 de abril de 2020 se publicaron en el DOF, lineamientos técnicos específicos para empresas cuya suspensión de actividades pueda tener efectos irreversibles para su continuación, como las de producción de acero, cemento y vidrio.

III. Empresas que desarrollan actividades esenciales

Con relación a aquellas empresas, que por la naturaleza esencial de sus actividades deben seguir operando, es importante que tomen las medidas de salubridad correspondientes, como lo son:

  1. exámenes médicos aleatorios
  2. maximizar higiene en general
  3. no realizar reuniones o congregaciones de más de 50 personas
  4. lavado de manos frecuente
  5. estornudar o toser aplicando la etiqueta respiratoria (cubriendo nariz y boca con un pañuelo desechable o con el antebrazo)
  6. abstenerse de saludar de beso, de mano o abrazo (saludo a distancia), y
  7. todas las demás medidas de sana distancia vigentes, emitidas por la Secretaría de Salud Federal.

Deben igualmente, acatar el resguardo domiciliario estricto ordenado por el acuerdo de la Secretaría de Salud, para toda persona mayor de 60 años, en estado de embarazo o puerperio inmediato, o con diagnóstico de hipertensión arterial, diabetes mellitus, enfermedad cardíaca o pulmonar crónicas, inmunosupresión (adquirida o provocada), insuficiencia renal o hepática.

A esta lista debe agregarse a quienes sufren de obesidad y sobrepeso, que están contemplados dentro del grupo de riesgo en la página web de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.  

Para el caso de aquellos trabajadores que sean diagnosticados con COVID-19, deberá seguirse el procedimiento para trabajadores con enfermedad general. El trabajador deberá acudir al Instituto Mexicano del Seguro Social para tramitar el certificado de incapacidad, entrar en cuarentena y el Instituto pagará el subsidio correspondiente.

Es muy importante que las empresas que se encuentren en relaciones con terceros contratistas vigilen que estos tomen las acciones necesarias para que sus trabajadores se encuentren protegidos, eviten exposiciones innecesarias, y posibles nuevos contagios al resto de los trabajadores.

Cualquier incumplimiento de la parte contratista puede derivar en responsabilidades importantes para la parte contratante. La recomendación es documentar este tipo de relaciones a través del respectivo contrato de prestación de servicios especializados, y cumplir con los derechos y obligaciones correspondientes, para evitar cualquier afectación para los involucrados.

Compliance penal

Finalmente no hay que olvidar, que el incumplimiento de las prácticas y medidas ordenadas para mitigar el contagio del COVID-19, tanto por parte de las empresas que deben detener sus actividades, como por aquellas que continúan activas, puede implicar responsabilidad penal, tanto para las personas morales como para sus administradores y apoderados, por el delito de peligro de contagio, de conformidad con el Código Nacional de Procedimientos Penales, y los Códigos Penales de la Ciudad de México y demás entidades.

[1] https://www.banxico.org.mx/tipcamb/main.do?page=tip&idioma=sp

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