COVID19: Hoja De Ruta Para El Movimiento Sindical

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Fotografía: https://cdn.pixabay.com/photo/2018/05/27/21/01/social-media-3434581_960_720.jpg

PARTE I

Aproximaciones

Muchos han sido los cambios que ha traído consigo la pandemia que ha azotado el mundo, y ya en fase de desescalada cuando se hace  patente lo que era previsible, esto es,  los cierres de empresas; el desempleo que golpea más a unos colectivos que a otros con víctimas dobles de exclusión;   un seguro aumento de la informalidad y en fin,   la crisis económica en general, la reflexión y  toma de medidas entre los agentes sociales, muy particularmente el movimiento sindical, es una obligación urgente.

A reserva de acciones  no consideradas en este espacio, hay  6 que son de impulso prioritario

  • Regulación del teletrabajo

El teletrabajo en esta crisis ha sido una moneda que como todas tiene dos caras, una, la virtuosa, un modelo al que abruptamente  se sometieron millones de trabajadores para preservar su salud, la de la colectividad y dieron continuidad de la actividad empresarial, a su fuente de trabajo. Excelente…!

La otra, no tan virtuosa, revela datos de atención.  Un sondeo hecho por UTC-UGT (publicado el 28/05/2020) entre profesionales, directivos, técnicos (que supone el 35% de la población activa en España) y cuadros de múltiples sectores, públicos y privados, pone al descubierto,  entre otros datos de mucho interés, que para más del 34%  el teletrabajo ha supuesto un aumento de su jornada de trabajo, “…el 51% ha sido informado sobre prevención de riesgos laborales; …el 84% su empresa no ha comprobado si el lugar donde la persona ha decidido teletrabajar reúne las condiciones adecuadas para hacerlo …, el 64,1% echa en falta información sobre los posibles riesgos psicosociales del teletrabajo, orientaciones ergonómicas …,  ..68% no ha recibido formación o instrucción para teletrabajar,…61% considera que necesitaría trabajar en su centro de trabajo algún día a la semana”  a todo lo cual se debe añadir que los trabajadores no han recibido ningún tipo de equipo de trabajo y han tenido que prestar su servicio con sus propios elementos o recursos, además de correr con los gastos derivados del uso del internet.

Es comprensible, que la adopción de las medidas extraordinarias no dejaron mucho margen de actuación, pese a que  en el 2002, los interlocutores sociales europeos firmaron el primer Acuerdo Marco Europeo de Teletrabajo,  al cual se le hizo  una revisión posterior en 2009, lo que pone de manifiesto que aún cuando las nuevas tecnologías y el trabajo del futuro hacía presumir avances importantes en esta materia, lo cierto parece ser,  que  el sector empresarial, al menos en España, demostró que no estaba muy convencido del modelo basado en objetivos,  prefiriendo el  del presentismo.

Ahora, con esta experiencia laboral, todo parece indicar que el teletrabajo llegó para quedarse,  representando  para el empleador una reducción de costes, pero no puede ser a cuenta de los trabajadores, es por ello que el movimiento sindical debe necesariamente impulsar desde el diálogo social la regulación del teletrabajo en la negociación  colectiva,  comprendiendo,  como poco, el derecho a la desconexión, protección a la intimidad,  riesgos, equipos, organización, jornada, conciliación,  seguridad,  saludformación continua, sirviendo así de referente a la legislación sobre la materia.

Si bien lo que ahora más se necesita es flexibilización y no más reglas, los aspectos señalados están orientados es al fomento del teletrabajo, pues el mismo se lo puede ver como una fuente de empleo y la formulación de una ley es beneficiosa tanto para el colectivo de teletrabajadores como para las empresas, ya que de existir un marco regulatorio ello confiere certeza y confianza a los actores sociales.

Resulta de interés hacer seguimiento a Alemania, que justamente por el Covid19 ha anunciado que está elaborando una ley de derecho al  teletrabajo, que tal parece deja al trabajador la opción de teletrabajar o no. Una Buena noticia es que las organizaciones sindicales en España ya están trabajando en esto.

  • Planes de igualdad y medidas de acción positiva.

La pandemia ha agudizado las desigualdades de género y las mujeres forman parte de uno de esos colectivos de doble exclusión, ubicándose en primera fila de los más afectados.

A causa del confinamiento además de las responsabilidades familiares y laborales  se añade la violencia doméstica de la que han sido víctimas, esto exige la atención inmediata y estrategias orientadas a solucionar los problemas que para las mujeres ha  derivado el Covid19.

La incorporación de los planes de igualdad y acciones positivas no para  reproducir  lo que ya dicen los textos legales, las directivas europeas, los tratados, la jurisprudencia  o la OIT, (como se observa en algunos convenios colectivos);  tampoco para someterse a rajatabla a los  límites en cuanto al número de trabajadores para que sea obligatorio establecer planes de igualdad en las empresas;  se trata de pactar planes y acciones  dirigidas a transformar la cultura empresarial y  serían muchas, pero fundamentalmente, medidas efectivas y prácticas en cuanto al acceso al empleo, esto es, reclutamiento, selección, contratación y  en cuanto a la violencia de género.

En los procesos de selección, deben definirse claramente los criterios que se siguen, cómo se publicitan las vacantes y en qué medios; si contienen alguna referencia indirecta al sexo, el lenguaje de los formularios de solicitud; quién realiza la entrevista y si quien la realiza ha recibido formación sobre igualdad de oportunidas (esto es fundamental),  y en fin, remover todos los obstáculos que puedan incidir en el no cumplimiento  dentro  de las empresas de la igualdad de condiciones entre mujeres y hombres.

Un ejemplo extraordinario lo vemos en el acuerdo logrado por  CCOO para  la implantación del currículo anónimo o ciego en los procesos de selección de personal a la “Generalitat de Catalunya” (Febrero 2020),  como una medida para luchar contra  la discriminación.

Pactaron  suprimir nombres y apellidos, DNI, nacionalidad, sexo o la edad, fotografía, referencias personales, centro de expedición  de las   titulaciones, de  modo que la selección se centra exclusivamente en las capacidades y competencias  del candidato.

Una medida innovadora encaminada a eliminar cualquier sesgo consciente, pero sobre todo los sesgos incoscientes en los procesos de selección, garantizando un equilibrio en la participación tanto de mujeres como hombres.

En cuanto a la violencia de género, igualmente se observa que en la mayoría de los convenios las previsiones que se incluyen son la establecidas en la Ley  Orgánica 1/2004, de 28 de Diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, cuando ciertamente pueden proponerse otras, como medidas de acción positiva.

Mejora de las condiciones de ejercicio de los derechos a la movilidad geográfica; al cambio de centro de trabajo; a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo.

El establecimiento de fórmulas razonables que faciliten la modificación de las obligaciones laborales, como la posibilidad de movilidad funcional.

La concreción del derecho a ausentarse de la trabajadora víctima de violencia de género en un específico permiso con posible retribución.

El establecimiento de medidas económicas.

El establecimiento de medidas de salud.

En fin, medias prácticas, de apoyo efectivo en protección de la mujer ante el flagelo de la violencia doméstica que alcanza además a los hijos.

3.-  Pacto para el empleo de los  jóvenes y de los meyores 

Uno de cada 6 jóvenes  en el mundo ha quedado sin empleo, y los que están empleados, un buen número han visto reducidas sus horas de  trabajo.  “La crisis de la COVID-19 está afectando a los jóvenes – en particular a las mujeres – con mayor gravedad y rapidez que a cualquier otro grupo” según  Guy Ryder, Director General  de la OIT y el impacto es triple, pues no solo afecta el empleo, sino su formación y educación, lo que significa que el camino para incorporarse al mercado de trabajo se encuentra obstaculizado. El talento y la energía de los jóvenes son vitales para reconstruir la economía, lo que impone el establecimiento de programas  de empleo-formación.

De otro lado, si hay un recurso valioso en las organizaciones son los trabajadores mayores, son clave para  la recuperación económica,  pero también están en  situación  más desventajosa en un contexto de crisis y recesión.

Con la desescalada han sido llamados ya muchos trabajadores a reincorporarse, mientras que los mayores de 55 años por tratarse de personas de mayor riesgo, seguramente que se les pedirá que permanezcan en casa. Las organizaciones sindicales deben impulsar en conjunto con las empresas y el gobierno medidas para  garantizar que no sean sujetos de discriminación  a casua del Covid19 y su vulnerabilidad ante el mismo, pues éstas personas constituyen un segmento muy importante  de la fuerza laboral.

Programas gubernamentales que ofrezcan incentivos para retener a estos trabajadores, licencia por enfermedad, licencia familiar remunerada, seguro de salud, excensiones, horas de trabajo flexibles, programas de reconversión profesional, ésto ultimo es vital;  la experiencia de los mayores, su sentido de pertenencia con el empleo, su identidad con la empresa le imprime aún más valor a su experiencia, los programas de formación potencian sus habilidades y se les inserta en los cambios que hoy se experimentan por las nuevas tecnologías, es este un impulso que no debe quedar solo a  discreción de los empleadores.

Debemos beneficiarnos del valor que los trabajadores mayores aportan a la fuerza de trabajo  y además,  para los gobiernos el coste social  del mayor empleado,  es mucho menor al del  mayor desempleado, es esta otra válida razón.

En la próxima entrega trataremos las tres restantes propuestas

1.- Acciones del movimiento sindical en un mundo tecnologizado, donde la clave para el empleo  residirá en ser más humanos que nunca.

2.- Un impulso de vieja data que recobra vigor. La informalidad

3.- Una Mirada hacia el futuro con madurez sindical. Paradoja:  Flexibilidad en las empresas

Ya veremos de que van estas tres acciones.

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