El Derecho Laboral en los acuerdos comerciales de nueva generación

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Fotografía: http://lextrade.com.mx

En años recientes han aparecido acuerdos comerciales “de nueva generación”. Éstos son más amplios e incluyen no sólo la reducción o eliminación de barreras arancelarias para el comercio de bienes, sino que también minimizan barreras no arancelarias y regulatorias en materias como comercio de servicios, inversiones, propiedad intelectual y otras, e incluyen materias como protección del medio ambiente, derechos laborales o derechos humanos. Este es el caso de ciertos acuerdos bilaterales recientes (comerciales o de inversiones) y de los acuerdos mega-regionales que se han estado negociando por parte de la UE con Estados Unidos – Asociación Transatlántica de Comercio e Inversión (TTIP, por su sigla en inglés) –, entre algunos países de la cuenca del Pacífico – Tratado Integral y Progresista de Asociación Transpacífico (CPTPP, por su sigla en inglés) – o entre la UE y Canadá – Acuerdo Económico y Comercial Global (CETA, por su sigla en inglés).

Las provisiones laborales en los acuerdos comerciales de nueva generación suelen estar contenidas junto a las normas medioambientales en secciones destinadas a regular el comercio y el desarrollo sostenible. Suelen incluir el compromiso de respetar y aplicar los convenios fundamentales de la OIT o la Declaración de la OIT de 1998, y otros derechos laborales adicionales, dejando a salvo el derecho de los Estados a regular sobre estos asuntos e impidiendo debilitar las normas laborales con el fin de impulsar el comercio o las inversiones. En este tipo de acuerdos, los conflictos suelen tramitarse a través del diálogo, la cooperación y la monitorización. En el CETA, por ejemplo, esto se prevé mediante mecanismos de consultas, paneles de expertos que emiten recomendaciones, o hasta por medio de mecanismos de conciliación o mediación, que en ningún caso establecen sanciones. En el CPTPP, la situación es similar, pero se añade la posibilidad de considerar los asuntos en un “Consejo Laboral” o en última instancia por un “Grupo Especial”, y es posible suspender beneficios si la parte reclamada no corrige la situación.

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